男女一边摸一边做爽爽的i视频_亚洲欧美在线一区二区_a一级毛片久久久久久精品_美女扒开腿让男人桶爽的图片_欧美性猛交xxxx乱大交蜜桃

中國企業(yè)報集團主管主辦

中國企業(yè)信息交流平臺

微博 微信

上海企業(yè)文化與品牌研究所周元祝:企業(yè)文化是“文化”嗎?

2022-02-08 16:03 來源:上海品牌文化建設服務平臺 次閱讀
 
上海企業(yè)文化與品牌研究所周元祝:企業(yè)文化是“文化”嗎?

第一次對“企業(yè)文化”這個詞有感覺是1999年,上海市工業(yè)黨委和上海社科院舉辦了一個上海企業(yè)家的研究生課程班,我當時在一家區(qū)屬集團公司擔任總經(jīng)理,也許是全班最年輕的學員原因吧,班主任(時任社科院部門經(jīng)濟所副所長楊建文)安排我在學員的c位就座,簡短開學典禮后的第一堂課是社科院部門所所長厲無畏(后任全國政協(xié)副主席)授課,那天他暢談了企業(yè)文化的理論和企業(yè)經(jīng)營管理的實踐案例,我和他就隔著一個小課桌,被娓娓道來的厲教授講課激化到一直全神貫注地聽課并熱血沸騰、全身心融入場景中,他講的許多內(nèi)容正好是我在企業(yè)中碰到的無法解開、越纏越繞、當時也難以解析、解答的各種現(xiàn)象,突然間感覺“企業(yè)文化”這個詞是那么親切、那么魅力、那么重要。至今,每每想起那個上午的場景,我依然難以忘懷,可以講厲教授的授課讓我頓悟、豁然開朗,是帶我后來走進“企業(yè)文化”遨游的啟蒙者,也在我心里種下了找回自我、干自己喜歡、又能找到價值的事業(yè)初衷。

2003年有天,一位朋友通過msn聊天給我轉(zhuǎn)發(fā)了“上海工業(yè)經(jīng)濟信息”上有一條“全國缺口300萬企業(yè)文化師”的幾行字提示我關注,讓我敏銳地感覺到這是一個大的風口,驅(qū)動我歡快辭職并樂此不疲至今。

一路走來,經(jīng)常有人和我交流企業(yè)文化的理論或踐行工作,自己也經(jīng)常與國內(nèi)一些學者專家、主管部門暢聊,也應邀在全國21個省市的企事業(yè)單位講授過這門課,累計為百余家企業(yè)開展了企業(yè)文化建設咨詢項目,每年還保持去20家以上企業(yè)走訪調(diào)研,借此機會捋一下自己的一些不成熟思考,厘清和一并回答大家提到頻度較高的9個問題。

1、企業(yè)文化不能簡單地理解為“文化”。

先回答文章標題之問。在我們?nèi)ヒ恍┢髽I(yè)走訪過程中,經(jīng)??吹綁ι暇x的員工書法、繪畫、攝影作品和氣派的展廳,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也布置的很高雅,書香、茶座、咖吧,更會定期舉辦唱歌、跳舞、體鍛、拓展、團建等活動營造活力氛圍,企業(yè)也會娓娓道來這些生動的“故事”??赡苁且驗槊磕曜叩钠髽I(yè)比較多,看到的同質(zhì)化情況俯拾皆是,我們年輕的同事會經(jīng)常設問,企業(yè)文化不是個性的嗎?

應該講,為員工營造一種活力、悅目的氛圍是有利于開展企業(yè)文化建設、增強員工的互動性、凝聚力的,經(jīng)常性、甚至高頻次開展都是有益的,一定程度上也會為企業(yè)發(fā)展助力。但上述這些企業(yè)的舉措、活動我們更多地把它歸結(jié)為企業(yè)的一種“文化現(xiàn)象”,不可簡單地理解為企業(yè)文化或建設過程,研究發(fā)現(xiàn)這種“文化現(xiàn)象”往往當涉及各個主體利益羈絆的時候,企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)暫時性困難的時候,企業(yè)需要變革的時候,會體會到這種“文化現(xiàn)象”還是比較脆弱的。

實踐中把企業(yè)文化或其建設過程理解為是一場觸及靈魂深處、左右企業(yè)經(jīng)營方略、改變員工心智模式的強勢大激蕩、大變革,這是企業(yè)文化的內(nèi)在價值所決定的。同時企業(yè)文化具有強烈的組織特征和依附性,其內(nèi)在邏輯具有結(jié)構(gòu)性、適應性、強制性、不可復制性,是滲透在企業(yè)自身的血液中,深刻地影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展站位、經(jīng)營管理活動、員工行為方式、行業(yè)應有地位。企業(yè)文化雖然流淌著“文化”的基因,但不能簡單理解為就是“文化”。企業(yè)文化更多的體征是“行為”,而文化更多地體現(xiàn)一種“現(xiàn)象”。所以企業(yè)文化絕不是簡單的“思想領域鬧革命”,其本底是期望更多的圍繞企業(yè)發(fā)展、成長主題,激蕩著員工用心靈去同頻共振、自覺自我變革、處處踐行、事事妥處,所以我們一直將企業(yè)文化建設過程稱為“激蕩你的思考,不是代替你思考”。企業(yè)越是在磨礪的階段、越是轉(zhuǎn)折的關口,會發(fā)現(xiàn)能夠認同和踐行企業(yè)文化的員工凝聚力就會越強,骨干員工的脊梁作用越大,企業(yè)文化的效能越能體現(xiàn),這也是企業(yè)文化的魅力所在。

另外,經(jīng)典教材中經(jīng)常有企業(yè)文化建設要“內(nèi)化于心,外化于行”的詩化表述,這八個字至今仍影響著一代代企業(yè)文化建設工作者。實踐中,內(nèi)化和外化的過程絕不是平緩、順勢、簡單而為的,它是在強制性制度約束、榜樣引領的環(huán)境氛圍下且?guī)c痛苦的變革過程,特別是員工主權意識的強化和視野的打開,這八個字的踐行也遇到了新問題,我們更欣賞添加“制度褒揚”和“榜樣引領”這八個字形成十六字組合,盡管增加的8個字多少短缺了詩意,破壞了本身的韻味,但會有利于企業(yè)執(zhí)行中增強可操作性。當然這種嵌入的制度體系是實施過“制度審計”的,是有利于或呼應員工遵循企業(yè)文化價值而可以褒獎的?!鞍駱右I”也是要挖掘總結(jié)發(fā)生在員工隊伍中的“身邊事、身邊人”的故事,配以理念倡導和弘揚的價值體系,且一定是圍繞經(jīng)濟發(fā)展的“崗位成才”案例,去激勵更多員工奮發(fā)有為。要提示的是,企業(yè)不能簡單地以員工所做的“好人好事”作為榜樣去引導、甚至于會產(chǎn)生錯配和誤導現(xiàn)象,因為企業(yè)文化的價值規(guī)范一定要體現(xiàn)在標桿員工的行為能夠直接推動或作用于企業(yè)發(fā)展的主旋律中,也就是更多關注員工的“崗位成才”事跡,員工的“好人好事”如果不是體現(xiàn)在崗位中,只能是一種公民的社會公德,屬于社會“文化現(xiàn)象”。

2、企業(yè)文化與企業(yè)績效相關。

對一個主體來講,無論是企業(yè)、機關、學校、醫(yī)院、社區(qū)乃至家庭等,都是有組織文化的,只是企業(yè)的經(jīng)濟性強勢顯現(xiàn),人們比較關注“企業(yè)的文化”。特別是1983年前后,“企業(yè)文化”作為一門學科伴隨著生動的歐美日企業(yè)踐行案例傳入中國后,更強化了“企業(yè)文化”的可感性、普適性,成為企業(yè)家、社會各界朗朗上口的詞匯。但細究之后我們會發(fā)現(xiàn),之所以這些國外企業(yè)生動的企業(yè)文化建設案例能夠成為那個年代的教科書傳播,背后有一個基本邏輯,就是這些企業(yè)無論業(yè)績、品牌乃至企業(yè)家魅力都成為其企業(yè)文化傳播核心承載的背書。同時我們也已經(jīng)越來越深刻的理解,企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展之間的匹配和聯(lián)動的關系,是可以相互印證的,或者企業(yè)文化建設的成效最終會通過企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理活動體現(xiàn)在企業(yè)績效上,且具有強關聯(lián)度?;诖?#xff0c;我們認為企業(yè)文化建設是可以找到相對應的評價元素的,這也是我們2009年前后為上海市委宣傳部(市思研會)制定《上海企業(yè)文化建設評估指標體系》的思考原點之一,該指標體系頒布之后,獲得了時任中宣部領導的批示肯定并獲得了當年中宣部系統(tǒng)的課題特等獎。

3、企業(yè)文化不是“生造”出來的。

對一家企業(yè)來講,從成立的那一刻起在創(chuàng)始團隊中就已經(jīng)有基本的“游戲規(guī)則”“,這個“游戲規(guī)則”就是企業(yè)文化的初始生態(tài),也是企業(yè)賴以生存的原生核心競爭能力,這也是我們經(jīng)常講的有企業(yè)就有企業(yè)文化,或者說“企業(yè)文化”是與生俱來的,未來企業(yè)在不斷奮進發(fā)展過程中,即使去重塑或再造,也是一種對文化基因、底板的傳承和創(chuàng)新,并不是踢開歷史去“生造”。當然企業(yè)的領導人發(fā)生更迭、產(chǎn)權發(fā)生變更、產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)生巨變、戰(zhàn)略出現(xiàn)重大調(diào)整等影響或左右企業(yè)正常發(fā)展的要素出現(xiàn),企業(yè)文化也會發(fā)生比較大的變革甚至顛覆,所以“基業(yè)長青”、“百年老店”、企業(yè)文化是“固化”的學理和期待,今天在5g、ai或未來元宇宙時代,已經(jīng)不能再用靜態(tài)、固態(tài)思維去“固化”企業(yè)文化理念了。未來產(chǎn)業(yè)空間、產(chǎn)業(yè)變革、產(chǎn)業(yè)迭代將會風起云涌、不斷交織、延展、蝶變、跨越,新時代員工的語境、個性、行為也會出現(xiàn)新的范式,或者說如果過去國內(nèi)外有太多的“百年企業(yè)”輝煌至今,未來的企業(yè)要成為“百年字號”都非常難了,能活過三、五十年可能都只能是一種憧憬了。但是無論經(jīng)濟發(fā)展和社會變革如何翻江倒海、乘風破浪,只要企業(yè)還在、企業(yè)家和員工還在,企業(yè)文化建設都將會伴生的,最終形成的新的企業(yè)文化應該依然是具有組合不同基因后的個性獨特的、具有明顯認知的企業(yè)文化,這樣的企業(yè)文化建設也將更具有時代性、支撐性、激勵性和強大源動力性。

4、企業(yè)文化是管理哲學。

企業(yè)文化既有按照時空順序、主次層級、踐行方式等要素形成的四層結(jié)構(gòu)說,也有按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理實踐中對應著不同條目組成的維度說。隨著新技術、新模式、新產(chǎn)業(yè)等經(jīng)濟創(chuàng)新形態(tài)的不斷涌現(xiàn),全社會對企業(yè)文化建設的需求與日俱增,更多的企業(yè)把企業(yè)的“使命、愿景、價值觀、企業(yè)精神、文化命名”等企業(yè)文化維度作為企業(yè)創(chuàng)立、創(chuàng)新、創(chuàng)造的構(gòu)成要素,形成具有企業(yè)特點的“企業(yè)文化理念矩陣”,這些承載著企業(yè)家、創(chuàng)始人商業(yè)智慧、戰(zhàn)略思維、倫理底線的哲學思考將最終演變成為企業(yè)發(fā)展的“憲法”,并與品牌、品牌文化一起組合成企業(yè)的方法論,成為企業(yè)發(fā)展的軟實力。

這里要推介給大家的是筆者長期思考,形成的從應用的視角對這些維度的簡單定義,以便大家強化記憶、精準提煉、有效施策。使命,是“企業(yè)存在的理由”。愿景,是“未來五到十年可以看到或感悟到的可觸摸的景象”。價值觀,是“提倡什么、反對什么”,表述的時候一定要用正面引導性詞匯,一般只說“倡導什么”。企業(yè)精神,是“由個人或團隊的生動案例總結(jié)提煉的值得傳承弘揚的感召力量”,一般情況下企業(yè)發(fā)展需要有一定的年限。文化命名,是“概括企業(yè)文化內(nèi)核或體現(xiàn)企業(yè)特色特征的定名”。

另外,有的企業(yè)在員工隊伍中會出現(xiàn)“意見領袖”,他會逐步孕育成為一種“非正式組織的亞文化”代表,其號召力在一定范圍的“朋友圈”中還很有效,會出現(xiàn)抵觸或反對企業(yè)的經(jīng)營管理活動或確定的“游戲規(guī)則”,成為企業(yè)發(fā)展進程中的一種可能隨時引爆的負能量,這種與企業(yè)文化建設倡導的價值逆行的現(xiàn)象,一般情況下是無法通過“曉之于理”的情感疏通的,需要企業(yè)大刀闊斧、果斷的摒棄和滌蕩的。

5、企業(yè)文化沒有對與錯之分。

企業(yè)文化只要在符合社會主義核心價值體系、遵守國家的法律法規(guī),遵循全球企業(yè)公民基本價值的前提下形成的,外界就不該根據(jù)自己的理解、喜好去對一家企業(yè)存在的企業(yè)文化以“優(yōu)與劣”去簡單衡量、評判,無論是企業(yè)內(nèi)部倡導“狼文化、虎文化、鷹文化、貓文化,張揚、溫和和內(nèi)斂文化”等等,或者說企業(yè)在不同的發(fā)展階段倡導不同的企業(yè)文化建設形式,如“蹄疾步穩(wěn)、小步快節(jié)奏、跨越式進位、迭代式?jīng)_殺、殺出一條血路”等等理念,只要符合這個企業(yè)發(fā)展生態(tài)、匹配其企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、大多數(shù)員工自覺認同并踐行,就是契合這家企業(yè)的最優(yōu)企業(yè)文化?,F(xiàn)實中往往可以看到,企業(yè)文化高度匹配企業(yè)發(fā)展生態(tài)的企業(yè),一般情況下企業(yè)的業(yè)績都正相關,幾乎看不到錯配現(xiàn)象。如果出現(xiàn)假象的企業(yè),企業(yè)的生命周期一般都非常有限。大家看到的一些“曇花”型企業(yè)案例,往往看似非常的“有文化”、理念也朗朗上口、行為甚至有些夸張,知曉度也不低,但業(yè)績始終不佳,復盤解析之后就會發(fā)現(xiàn)這家公司倡導的企業(yè)文化理念與其發(fā)展不相適應是其最終倒下的主要問題之一。因此企業(yè)文化沒有對與錯之分,只有適合與不適合。至于一家連生計也發(fā)愁的企業(yè),即使去推動建設企業(yè)文化,也是很難在員工中開展樹本、傳導、踐行等活動的,建設效能最后的結(jié)果就可想而知了。

6、企業(yè)文化是難以復制的。

不同的企業(yè)、法人或經(jīng)濟組織的企業(yè)文化是不一樣的,阿里巴巴和拼多多,上汽和一汽、老鳳祥和周大福、格力和美的、蒙牛和伊利等幾乎所有的產(chǎn)業(yè)、模式類同的企業(yè)都很難找到相同的企業(yè)文化、管理風格,如果是不同屬性的企業(yè),就更難趨同了。企業(yè)文化不僅是個性的,也是企業(yè)的獨特烙印之一,更是企業(yè)生長的深沉力量,與企業(yè)是骨肉相連的,它像空氣一樣暈繞著并左右企業(yè)的經(jīng)營管理行為,依附在企業(yè)中。曾經(jīng)大家都認為華為的企業(yè)文化非常優(yōu)秀,但我們可以發(fā)現(xiàn)還沒有一家企業(yè)是可以通過學習、模仿去把“華為文化”搬來、拷貝、應用的,這和企業(yè)文化影響因素、形成過程的基底和生態(tài)是有關的。

7、企業(yè)文化是由資產(chǎn)所有者主導。

長期以來,一直有企業(yè)文化建設到底是“自上而下”還是“自下而上”的討論乃至爭論。但近二十年的國企民企外企和混合所有制企業(yè)的面對面應用研究和實踐案例,我們最大的感悟就是企業(yè)文化就是“老板文化”,這句話似乎有點刺耳、也有人不太接受,特別是長期在國企并對企業(yè)感情深厚的一些同志,因此在很多場合,為了尊重和不爭論,我們比較隱晦地提出了“企業(yè)文化是資產(chǎn)所有者文化”的觀點。

坦率地講,一個董事長不贊成、不倡導、不表態(tài)的企業(yè)文化建設是沒有任何意義的,這和企業(yè)性質(zhì)沒有關系。無論是國企還是民企,假設是有年份的企業(yè),在企業(yè)長期經(jīng)營管理實踐中積淀的精神財富和物質(zhì)形態(tài),都是企業(yè)接續(xù)發(fā)展至今的“文化基因”,需要傳承好,但傳承不是歷史的回光返照,更需要的是創(chuàng)新式的傳承,企業(yè)文化只有融入企業(yè)的時代發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理活動才是真正有價值的,所以企業(yè)文化的核心是匹配或助推式引領企業(yè)戰(zhàn)略。而企業(yè)的戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略管控等“抓戰(zhàn)略”工作是誰的職責呢,是董事長。董事長就是資產(chǎn)的所有者或代表者,現(xiàn)實中絕大多數(shù)民營企業(yè)家就是資產(chǎn)所有者,國有企業(yè)、民營企業(yè)董事長現(xiàn)在都有上級任命的情況,但他在任期內(nèi)就是資產(chǎn)的代表者或股東,在有風險投資的新型企業(yè),首席執(zhí)行官(ceo)就是企業(yè)一把手,往往集所有者、代表者于一身。綜上他們都是“企業(yè)的當家人”,也就是企業(yè)家,是企業(yè)發(fā)展的領航者、第一責任人、最后的底板,也就是“老板”。只是這位老板有的是實心的,有的是有任期的,但無論董事長的任職形式怎么樣,該企業(yè)的企業(yè)文化倡導和建設一定是由他們主導的。我們·遇到過很多案例,在前期談咨詢項目、參與招投標的時候,往往是中層干部接觸較多,簽約的時候能夠出來一位副職領導已經(jīng)非常隆重了。但當我們和董事長訪談時,會感到絕大多數(shù)董事長都存有對本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、企業(yè)文化等獨特的深度思考,他們的表述不一定很系統(tǒng)、可能也是碎片式,但總體上是見解深刻、志存高遠、珍珠頻現(xiàn)、金句連爆的,特別是在我們前期調(diào)研梳理的基礎上,系統(tǒng)匯報完《診斷報告》后,找我們深聊、請我們小坐的往往都是董事長,最后形成的《企業(yè)文化綱領》,董事長一般都會認真審讀并和我們討論,有的董事長甚至于自己逐字逐句的修改。我們曾經(jīng)還碰到過一個案例,分管領導作為企業(yè)內(nèi)部根基深厚、感情篤厚的老干部,根據(jù)自己長期思考和判斷,并“掏心窩”的傾心修改后,多次將文本遞上班子會討論,董事長總是說再研究研究,也一直沒有畫圈,宕延了半年多,我們也適可而止的反復和分管領導表達了“老板文化”的思想,最后總算安排我們和董事長匯報討論了,我們在感悟董事長的思想后,再次作了調(diào)整修改,董事長自己后來也做了些修改,就愉快地通過了。因此,透過無數(shù)鮮活的案例,可以基本判斷企業(yè)文化應該是“自上而下”的“老板文化”,說的更重一些,就是“少數(shù)人強加給多數(shù)人的”。員工在未進入企業(yè)前,你是“自然人”,只要遵守國家的法律法規(guī)、社會公德就行。當你進入企業(yè)之后,你就是“企業(yè)人”,企業(yè)是有規(guī)矩的,這種因企業(yè)文化塑造形成的“規(guī)矩”不是依你的意志定制的,你只有適應和遵循企業(yè)的企業(yè)文化,企業(yè)才會給你升職加薪的春天,如果你不適應、自以為是、格格不入、不守規(guī)矩,企業(yè)將很難包容你,也很少有企業(yè)會長期器重你。

8、企業(yè)文化不等于品牌文化。

一講到“文化”,作為炎黃子孫都很熟悉,容易信手延展,所以不少企業(yè)會把企業(yè)文化倡導的核心價值延展復制成品牌核心價值、企業(yè)文化愿景直接成為品牌愿景、企業(yè)使命轉(zhuǎn)化為品牌定位或個性,但這往往經(jīng)不起推敲,實踐中也會碰到障礙。因為企業(yè)文化與品牌文化盡管都有“文化”兩字,但其特征、作用、建設方法有較大差異。企業(yè)文化更多的是一種對企業(yè)內(nèi)部員工的約束性表述(只是在句式上以正能量呈現(xiàn)),其更多的是通過理念激蕩、制度文化、榜樣引領,倡導企業(yè)內(nèi)部員工在清晰的愿景激勵下,將自己的職業(yè)追求更多地融入企業(yè)愿景中,通過自己的智慧和汗水實現(xiàn)崗位成才、崗位發(fā)光,高付出帶來高薪酬,成為企業(yè)文化核心價值的踐行者和代表人物。品牌文化則是外顯的,通過豐潤品牌力的價值傳播,將品牌定位、品牌愿景、品牌價值等通過整合傳播形式,疊加品牌故事、代表人物等鮮活體種草,借助大眾文化表現(xiàn)形式,提升營銷策劃、廣告宣傳、客戶關系等效應,突顯品牌個性、功能定位、價值內(nèi)涵,從而因應或滿足消費者心里預期,激蕩專屬細分客群熱愛品牌、傳播價值,喜歡并復購產(chǎn)品。特別是在消費主權時代,品牌文化是打造品牌厚度、實現(xiàn)差異化的一種重要表達形式。如果用更直接的表述,企業(yè)文化建設之目的是把產(chǎn)品造好,品牌文化建設的作用是把產(chǎn)品賣好。

9、“母子文化“的一致性受到挑戰(zhàn)。

學理告訴我們一家企業(yè)(集團)文化應該具有高度統(tǒng)一性。如改革開放初期,國際跨國公司紛紛進入中國投資興業(yè),它們在帶來產(chǎn)業(yè)、資金、技術、管理和服務同時,也將企業(yè)文化作為管理哲學帶到合資企業(yè)、獨資企業(yè),這些“頂戴光環(huán)”的跨國公司同時把它們的企業(yè)文化理念幾乎無差別的強制性要求中國籍員工恪守踐行,當時這些“吊打”的企業(yè)文化理念既讓員工感覺新奇特,也在指導生產(chǎn)管理實踐中讓員工從內(nèi)心佩服理念的超前和適用性。當時中國沒有互聯(lián)網(wǎng)、沒有mba、也沒有形成企業(yè)家群體和產(chǎn)業(yè)鏈、專利概念,對品牌的認知還僅僅是商標、堂號,那個時候一句翻譯過來的幾十個漢字的理念,員工甚至都能倒背如流。今天,快速崛起的中國不僅是全球第二大經(jīng)濟體,全球第一貿(mào)易大國,220多個產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能全球第一,也是擁有世界500強企業(yè)最多的國家,中國企業(yè)也已在全球百余個國家投資了2萬多家企業(yè)。近十幾年來,中國本土企業(yè)經(jīng)營管理的實踐案例生動、親切、可觸摸,本土的企業(yè)文化實踐挾勢悠久的東方文化底蘊逐步形成了中國特色的企業(yè)文化、管理哲學,孕育了一個個偉大的民族企業(yè),成為耳熟能詳?shù)慕?jīng)典案例。但伴隨著互聯(lián)網(wǎng)帶來的信息扁平化和“世界是平的”現(xiàn)象,員工隊伍的高學歷、高視野、高流動性、高主權意識等多種因素交織,給“母子文化”的一致性又帶來了新的問題和挑戰(zhàn),其直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略表達、管控模式等企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。特別是中央企業(yè)、大型民企、上市企業(yè)的兼并重組力度非常大,有的是先有兒子再有父親,有的甚至是兒子重組爸爸、“敵人”或“友商”兼并長期競爭對手,且不同的大企業(yè)在形成主責主業(yè)的同時,旗下又往往有制造業(yè)、建筑業(yè)、物流業(yè)、研究院、研發(fā)類的科技企業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)等各種多元混合業(yè)態(tài),產(chǎn)業(yè)跨度、供應鏈和營銷的渠道半徑也很大。同時企業(yè)和員工分布在天南海北、世界各地、多線城市,不同板塊、不同地域、不同學歷、不同民族、不同國籍的員工之間表達語境、人文環(huán)境、價值訴求、愿景目標等呈現(xiàn)強差異化。對集團總部來講,母公司的企業(yè)文化理念句式表達是專業(yè)性、精準性還是寬泛性、模糊性,是強勢堅持“母子文化”一致性還是能包容不同的踐行理念、特色文化和行為方式,以尋求最大公約數(shù),假設企業(yè)采取包容文化形式,又如何與加強制度管控的要求協(xié)調(diào)等等,似乎都左右難平,都值得深入研究探討。而且,我們在走訪企業(yè)調(diào)研時發(fā)現(xiàn)一些有趣的現(xiàn)象,子公司與母公司往往越離散游滑、或頂著踐行母公司企業(yè)文化、自己卻又延展一套體系的子公司,經(jīng)營狀況往往會更好,而且這又和子公司一把手、產(chǎn)業(yè)屬性、產(chǎn)業(yè)鏈有相當?shù)年P聯(lián)。更有趣的是還有一些對“母文化”忠誠度高、依附性強的企業(yè),經(jīng)營業(yè)績卻一般的案例??傊覀冇龅竭^的有些案例并不支持“母子文化”的學理要求,這些都是新時代企業(yè)文化建設面臨的新挑戰(zhàn)??梢哉f,“母子文化”是否需要一致性模式已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種越來越突出的企業(yè)文化建設課題,限于篇幅,今后會專題專篇交流。

最后想說的是,雖然企業(yè)文化似乎還不能用博大精深來定格,但作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力首位方陣之一是毋庸置疑的。近幾年我們欣喜地看到,新一代80、90后的青年企業(yè)家已經(jīng)崛起,他們所在的優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化理念越來越趨于運用通俗易懂的白話、“人話”來表達,看似簡單普通直白,也沒有引經(jīng)據(jù)典的古典文化韻律,更缺乏耳熟能詳?shù)哪切┰~組,似乎沒有啥文化,但其簡潔的語句功效大、張力強、記得住、易傳播,悟得出行動點、看得到績效、守得住底線,激勵著企業(yè)快速成長、蝶變式發(fā)展,成為企業(yè)深沉動力之一。作為專業(yè)的咨詢研究機構(gòu),我們對新興的創(chuàng)新型企業(yè)的企業(yè)文化建設案例充滿著期待。

行文至此,特別抱歉的是,全文幾乎沒有穿插企業(yè)的案例佐證,一是限于總體字數(shù)篇幅,二是希望留住點今后和大家面敘、交流或演講、授課的生動性、趣味性,哈哈哈。但有一點是肯定的,今天本土企業(yè)的企業(yè)文化建設成效早已經(jīng)可以“平視世界”。

本文轉(zhuǎn)載自“上海品牌文化建設服務平臺”,作者系上海企業(yè)文化與品牌研究所所長。上述內(nèi)容僅代表作者個人觀點。

點贊()
上一條: 企業(yè)文化專家鐘祥斌:“中華文化企業(yè)文化化”構(gòu)建中國式企業(yè)管理2022-01-06
下一條:霸蠻張?zhí)煲唬航衲隊I業(yè)額恢復至疫情前的150%2023-02-17

相關稿件

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 2021-01-10
中鐵信托著力推動信托文化與企業(yè)文化融合 2021-12-20
吹捧老板“有天眼”?“彩虹屁”企業(yè)文化是患了什么病 2021-12-14
華為技術有限公司全球企業(yè)文化宣傳片 2021-05-24
淺談民營企業(yè)文化的現(xiàn)狀與塑造 2021-08-04
國務院國有資產(chǎn)管理委員會 中國企業(yè)聯(lián)合會 中國企業(yè)報 中國社會經(jīng)濟網(wǎng) 中國國際電子商務網(wǎng) 新浪財經(jīng) 鳳凰財經(jīng) 中國報告基地 企業(yè)社會責任中國網(wǎng) 杭州網(wǎng) 中國產(chǎn)經(jīng)新聞網(wǎng) 環(huán)球企業(yè)家 華北新聞網(wǎng) 和諧中國網(wǎng) 天機網(wǎng) 中貿(mào)網(wǎng) 湖南經(jīng)濟新聞網(wǎng) 翼牛網(wǎng) 東莞二手房 中國經(jīng)濟網(wǎng) 中國企業(yè)網(wǎng)黃金展位頻道 硅谷網(wǎng) 東方經(jīng)濟網(wǎng) 華訊財經(jīng) 網(wǎng)站目錄 全景網(wǎng) 中南網(wǎng) 美通社 大佳網(wǎng) 火爆網(wǎng) 跨考研招網(wǎng) 當代金融家雜志 借貸撮合網(wǎng) 大公財經(jīng) 誠搜網(wǎng) 中國鋼鐵現(xiàn)貨網(wǎng) 證券之星 融易在線 2014世界杯 中華魂網(wǎng) 納稅人俱樂部 慧業(yè)網(wǎng) 商界網(wǎng) 品牌家 中國國資報道 金融界 中國農(nóng)業(yè)新聞網(wǎng) 中國招商聯(lián)盟 和訊股票 經(jīng)濟網(wǎng) 中國數(shù)據(jù)分析行業(yè)網(wǎng) 中國報道網(wǎng) 九州新聞網(wǎng) 投資界 北京科技創(chuàng)新企業(yè)誠信聯(lián)盟網(wǎng) 中國白銀網(wǎng) 炣燃科技 中企媒資網(wǎng) 中國石油化工集團 中國保利集團公司 東風汽車公司 中國化工集團公司 中國電信集團公司 華為技術有限公司 廈門銀鷺食品有限公司 中國恒天集團有限公司 濱州東方地毯集團有限公司 大唐電信科技股份有限公司 中國誠通控股集團有限公司 喜來健醫(yī)療器械有限公司 中國能源建設股份有限公司 內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司 中國移動通信集團公司 中國化工集團公司 貴州茅臺酒股份有限公司