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西南鋁“闖”出新局面 “改”出新活力

作者:李國 2021-06-11 14:40 來源:中工網(wǎng) 次閱讀
 
中鋁西南鋁業(yè)集團(tuán)“闖”出新局面 “改”出新活力

  原標(biāo)題:推行“活薪酬”、巧用“頭雁效應(yīng)”、對歷史遺留問題“斷臂清淤”(引題)

  西南鋁“闖”出新局面 “改”出新活力(主題)

  閱讀提示

  員工隊(duì)伍年齡老化、冗員多、進(jìn)取精神不足以及歷史遺留問題突出等現(xiàn)狀,曾處處掣肘西南鋁這家老牌國企的發(fā)展。近年來,通過推行“活薪酬”、實(shí)行“退庸進(jìn)賢”、整合廠辦大集體等一系列改革舉措,西南鋁“闖”出了新局面,“改”出了新活力。

  50多年前,為滿足國家國防軍工航空航天對大規(guī)格高質(zhì)量鋁材的需要,中鋁西南鋁業(yè)(集團(tuán))有限責(zé)任公司(以下簡稱西南鋁)前身西南鋁加工廠應(yīng)運(yùn)而生。多年來,西南鋁解決了一系列重大關(guān)鍵技術(shù)難題。“神舟”系列飛船、嫦娥系列衛(wèi)星、長征系列火箭、C919國產(chǎn)大飛機(jī)等大國重器上都有“西南鋁造”的身影。

  在漫漫成長路上,西南鋁有過很多“高光時(shí)刻”,但也留下了滿身傷痕。隊(duì)伍年齡老化、冗員多、進(jìn)取精神不足以及歷史遺留問題突出等現(xiàn)狀,處處掣肘著這家老牌國企的發(fā)展。

  2018年,一場改革發(fā)展的東風(fēng)吹進(jìn)西南鋁——該公司入選國資委國企改革“雙百行動”。為此,西南鋁按照“主輔分離、精干主業(yè)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、煥發(fā)活力”的方針,“闖”出了新局面,“改”出了新活力。

  實(shí)行“活薪酬”

  “自從廠里打破‘大鍋飯’實(shí)行‘活薪酬’后,職工的生產(chǎn)積極性高漲,生產(chǎn)效率也大大提高?!比涨?#xff0c;西南鋁熔鑄廠熔鑄四部主任王洪剛提起企業(yè)改革時(shí)說。

  王洪剛說,1992年,自己技校畢業(yè)后,一直在西南鋁熔鑄廠工作,長期以來,熔鑄廠富余人員偏多、結(jié)構(gòu)性缺員矛盾與日俱增,職工收入水平普遍偏低,并且長期的“平均主義”讓工廠從上到下都存在安于現(xiàn)狀的思想。其間,廠里也想過很多激勵(lì)辦法,但效果不太明顯。

  2018年,西南鋁把熔鑄廠作為改革的試點(diǎn)單位,并從職工薪酬分配制度的“痛點(diǎn)”入手,初步設(shè)定了“薪酬改革分級走,首先推行量化考核”的主導(dǎo)思想,以推進(jìn)“市場化、按勞分配”為基準(zhǔn),以產(chǎn)量為“標(biāo)尺”,全面推行量化考核,使職工薪酬分配隨產(chǎn)量、質(zhì)量、效益浮動調(diào)節(jié)。

  記者了解到,熔鑄廠的量化方式多樣并存。比如,在薪酬分配上有“價(jià)”則“明碼標(biāo)價(jià)”,不能“標(biāo)價(jià)”則推行包崗、包區(qū)域、包工作量來核算工資,同時(shí)薪酬分配向關(guān)鍵崗位、核心技術(shù)人員和苦臟累險(xiǎn)等崗位傾斜。

  王洪剛坦言,剛實(shí)行量化考核的時(shí)候,廠里一些職工怨言不少,工作比較消極,但一個(gè)月后,當(dāng)他們看到同事的收入比自己高了一兩千元時(shí),不少職工開始主動學(xué)技術(shù),主動向班組要求去重要崗位。

  “增收是對基層職工最大的激勵(lì)?!蓖鹾閯偙硎?#xff0c;自從推行量化考核和按勞分配后,熔鑄四部職工的整體收入提高了10%,并且生產(chǎn)效率大幅提高。

  “從2018年開始,我們廠的人員在減少,但產(chǎn)量卻一直在增長,一減一增折射的是改革試點(diǎn)的成功?!蓖鹾閯傉f。

  “退庸進(jìn)賢”

  企業(yè)經(jīng)營的好壞關(guān)鍵看“頭雁”能否發(fā)揮作用。2019年,西南鋁在精密加工公司推行了職業(yè)經(jīng)理人改革。原總經(jīng)理既懂技術(shù),又懂管理,因此他選擇了“原地起立”,轉(zhuǎn)型為職業(yè)經(jīng)理人,其管理團(tuán)隊(duì)的成員也通過“退庸進(jìn)賢”的方式競聘上崗。

  團(tuán)隊(duì)組建后,西南鋁也給精密加工公司的管理團(tuán)隊(duì)壓了擔(dān)子。該公司2018年虧損365萬元,2019年的利潤目標(biāo)是170萬元,2020年是500萬元。同時(shí),員工收入要保持在6%以上的增長。做得到,新增利潤的3%獎(jiǎng)勵(lì)給總經(jīng)理;達(dá)不到承諾目標(biāo)的60%,全體退長還員。

  改革帶來的激活效應(yīng)迅速呈現(xiàn),從上到下的積極性迅速被激發(fā)出來,同樣的隊(duì)伍,曾經(jīng)需要一年完成的任務(wù),竟只用了4個(gè)月就實(shí)現(xiàn)了。

  該公司人事改革試點(diǎn)的成功,還給西南鋁一大批年輕的職工創(chuàng)造了機(jī)遇。他們通過競聘上崗,獲得發(fā)展平臺的同時(shí),也發(fā)揮了“鯰魚效應(yīng)”,在企業(yè)發(fā)展的長河中,激起陣陣漣漪。

  95后路燕現(xiàn)在是西南鋁機(jī)電公司的辦公室副主任。她告訴記者,2017年,她剛?cè)肼殨r(shí),公司破敗的廠房、油污的窗戶和凹凸不平的地面,讓她對自己的選擇產(chǎn)生了懷疑。

  盡管如此,路燕還是沒有放棄,繼續(xù)在崗位上不斷沉淀自己。時(shí)間來到2020年,彼時(shí),該公司正進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人制度改革。年僅25歲的路燕抱著試一試的態(tài)度,填好一張競聘辦公室副主任崗位的報(bào)名登記表。

  經(jīng)過層層考核,路燕成功競聘上崗?!案偲赋晒?#xff0c;我高興了好一陣,不過隨之而來的壓力也增加了不少。”路燕說,這是一個(gè)綜合性崗位,對接的部門很多,面臨的考評任務(wù)也重,若每年考評不合格,不僅影響收入,還要被調(diào)離崗位。

  考慮到不能辜負(fù)公司的信任和維護(hù)自己的“臉面”,和路燕一起競聘上崗的職工,轉(zhuǎn)變了思想觀念,在工作中不斷發(fā)現(xiàn)問題,然后想方設(shè)法解決問題。

  讓“歷史”問題不再“遺留”

  “在諸多歷史遺留問題中,最大的‘包袱’是廠辦大集體。”西南鋁改革專員代作春介紹說,西南鋁的集體企業(yè)成立之初,主要是為了安置農(nóng)轉(zhuǎn)非、職工家屬和子女,管理模式完全參照國營,用人形式是集體用工,所以號稱“二國營”。

  代作春說,西南鋁的集體企業(yè)曾經(jīng)多達(dá)13家,在職和退休人員達(dá)4000余人,大部分企業(yè)的管理控制力度較弱,發(fā)展很不均衡。有的集體企業(yè)社保欠費(fèi)1000多萬元,借錢發(fā)工資。

  為此,西南鋁確定了“先整合整頓,再改革改制”的思路。2017年10月,西南鋁正式實(shí)施廠辦大集體管理整合改革,將13家集體企業(yè)性質(zhì)的法人單位整合集中至西南鋁實(shí)業(yè)總公司平臺,實(shí)行人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷集中統(tǒng)一管理。

  在此基礎(chǔ)上,按照“淘汰、合并、創(chuàng)新”思路,對重疊落后產(chǎn)能和企業(yè)進(jìn)行淘汰、關(guān)閉、注銷;對關(guān)聯(lián)度高的相關(guān)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行合并改造;對于高附加值新興產(chǎn)業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新打造,形成以西南鋁實(shí)業(yè)總公司為平臺,相關(guān)產(chǎn)業(yè)實(shí)體為支撐的新格局。

  據(jù)了解,3年以來,西南鋁通過關(guān)、停、并、轉(zhuǎn),正常運(yùn)營的集體企業(yè)法人戶數(shù)壓減至4戶。同時(shí)大力培育全鋁家居等新興產(chǎn)業(yè),企業(yè)實(shí)力不斷增強(qiáng),經(jīng)營業(yè)績顯著提升,有力支撐了西南鋁與集體企業(yè)每年關(guān)聯(lián)交易降本約1600萬元。

  “通過這種‘?dāng)啾矍逵佟降奶幚?#xff0c;讓‘歷史’問題不再‘遺留’,也讓企業(yè)輕裝簡行,實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展?!蔽髂箱X總經(jīng)理黎勇表示。

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