王利博制圖

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點(diǎn)燃員工心中的火

我剛在北新建材做廠長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)正處于非常困難的時(shí)期，員工好多年沒(méi)上調(diào)過(guò)工資，住房相當(dāng)緊張，大家對(duì)企業(yè)也很冷漠。1993年春節(jié)過(guò)后，北新建材石膏板廠經(jīng)過(guò)大修后讓我為熱煙爐點(diǎn)火。當(dāng)我將熊熊火把投入爐中后，我轉(zhuǎn)身對(duì)大家說(shuō)了一句讓我自己終生難忘的話：“其實(shí)，我最想點(diǎn)燃的是員工心中的火！”

為了喚起員工的信心和熱情，我挨個(gè)車間座談，針對(duì)當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)分配機(jī)制與管理方式中存在的問(wèn)題逐一解答，目的就是讓大家知道企業(yè)效益和員工利益之間的關(guān)系。有的車間沒(méi)有會(huì)議室，我就在車間的空地上站著做動(dòng)員。慢慢地，員工被我的真誠(chéng)打動(dòng)了。緊接著要解決的是資金問(wèn)題，當(dāng)時(shí)，由于企業(yè)過(guò)往信用差，銀行不給我們提供貸款。我號(hào)召員工把家里的存款拿出來(lái)，集資400萬(wàn)元買來(lái)第一批原料，讓工廠運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。一年后借款到期了，我把本錢和利息如數(shù)歸還給大家。企業(yè)活過(guò)來(lái)了，接下來(lái)還要發(fā)展壯大。

當(dāng)時(shí)很多員工問(wèn)我，沒(méi)有房子住、收入很低，怎么辦？我告訴大家，房子的鑰匙就在大家手上。我提出“工資年年漲，房子年年蓋”，員工的熱情一下子被調(diào)動(dòng)起來(lái)了，企業(yè)重新煥發(fā)出生機(jī)。10年中，我兌現(xiàn)了承諾，員工的人均年收入提高了10倍，宿舍樓蓋了十幾棟。

“新三樣”是機(jī)制改革的方向

困難的時(shí)候需要改革，往往也是改革的好機(jī)會(huì)。中國(guó)共產(chǎn)黨中央全面深化改革委員會(huì)第14次會(huì)議通過(guò)了包括《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》等多個(gè)改革方案，意味著國(guó)企改革三年行動(dòng)計(jì)劃即將落地，今后三年是國(guó)企改革關(guān)鍵階段。

國(guó)企改革三年行動(dòng)提出要改三項(xiàng)制度，在“三能”上下功夫，即“能上能下、能進(jìn)能出、能多能少”。三項(xiàng)制度的改革是為了解決效率問(wèn)題，比如“能多能少”是指在工資獎(jiǎng)金上下功夫，提高員工的積極性，從而提高效率。今天我們處在一個(gè)科技時(shí)代、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，光有效率不行，還要有公平。這也是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)與創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)最大的不同之處。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力是成本；而在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力是資本。我們要承認(rèn)人力資本。這次國(guó)企改革三年行動(dòng)提出了超額利潤(rùn)分紅權(quán)和跟投計(jì)劃，這些都是非常好的政策，但是在整個(gè)改革里，只進(jìn)行三項(xiàng)制度改革是不夠的。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和試點(diǎn)，中國(guó)建材摸索出幾種有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，比如推進(jìn)員工持股、管理層股票計(jì)劃和超額利潤(rùn)分紅權(quán)，我稱之為“新三樣”。“新三樣”是相對(duì)“老三樣”而言的，“老三樣”是指勞動(dòng)制度、人事制度、分配制度，改革針對(duì)的是“平均主義大鍋飯”，解決“干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣”的問(wèn)題?！靶氯龢印备母镏荚谧屓肆Y本參與分紅，解決企業(yè)的財(cái)富分配問(wèn)題，目的是提高員工的獲得感和幸福感。

一是員工持股。依照《公司法》，員工持股主要是讓骨干員工、科技人員來(lái)持股。實(shí)踐表明，通過(guò)員工持股，公司平臺(tái)能夠很好地運(yùn)營(yíng)，在平臺(tái)里員工股份是流動(dòng)的，持有的股份是激勵(lì)股而非繼承股。一般來(lái)說(shuō)，員工股份不上市流通，而是分享紅利和凈資產(chǎn)升值部分，員工退休時(shí)由公司回購(gòu)其股份，再派分給新的員工。這樣，一方面能保持員工的穩(wěn)定性，另一方面能保持員工持股的延續(xù)性。

2008年金融危機(jī)以來(lái)，世界各國(guó)股票一直處于不穩(wěn)定狀態(tài)。如果將員工持股量化為股票，實(shí)際上也是不穩(wěn)定的。如果員工拿了股票，從股市中退出，也就失去了員工持股的真正意義，會(huì)減少員工持股的總量，帶有不確定性，不利于企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。目前，員工都希望能夠得到更加實(shí)際的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，這也是公司激勵(lì)的一個(gè)新趨向。西方跨國(guó)公司一般都有分紅權(quán)，差不多員工收入的一半來(lái)自年終分紅。發(fā)展中國(guó)家也是如此，埃及規(guī)定，企業(yè)必須依法拿出不低于10%的利潤(rùn)分給員工。中國(guó)雖然情況有所不同，但可以選擇進(jìn)一步放權(quán)讓利，讓改革再進(jìn)一步。我們希望每年進(jìn)行分紅，并和當(dāng)期效益結(jié)合起來(lái)，這樣更實(shí)際一些，主張員工持有的股份不流通，員工不享受股票溢價(jià)，由員工持股公司享受溢價(jià)，而員工享受分紅權(quán)、凈資產(chǎn)收益權(quán)，這樣就不受股票下跌的影響。坦率地說(shuō)，這些年股價(jià)大幅波動(dòng)，這種方法對(duì)員工來(lái)講可能更安穩(wěn)，對(duì)企業(yè)而言也等于給員工戴了“金手銬”，使員工能夠更加穩(wěn)定地工作。

二是管理層股票計(jì)劃。它一般包括期權(quán)、增值權(quán)、限制性股票等，各家公司都在做。中國(guó)建材采用的是股票增值權(quán)，西方人稱之為“影子股票”。股票增值權(quán)簡(jiǎn)便易行，把管理層收益和股價(jià)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而將管理層的積極性與企業(yè)的市值結(jié)合在一起。管理層不出現(xiàn)金，也不真正擁有股票，但享受股票的增值，對(duì)管理層來(lái)說(shuō)是比較安全也行之有效的辦法。

我在國(guó)外經(jīng)歷了很多次路演，每次在路演結(jié)束的時(shí)候，基金公司都要讓我談?wù)動(dòng)惺裁醇?lì)機(jī)制。我說(shuō)有股票增值權(quán)，對(duì)方問(wèn)兌現(xiàn)了沒(méi)有，我說(shuō)兌現(xiàn)了，對(duì)方就很高興，就愿意下單買股票，這是如今的現(xiàn)實(shí)情況。給管理層部分股票權(quán)，實(shí)際上也是為了所有者，管理層維護(hù)股價(jià)，所有者的市值就高，如果管理層和市值毫無(wú)關(guān)系，沒(méi)有人維護(hù)股價(jià)，市值就會(huì)低，其中的大賬小賬，所有者應(yīng)該算清楚?，F(xiàn)在，中國(guó)建材所屬13家上市公司都在積極開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)，結(jié)合自身特點(diǎn)制訂激勵(lì)方案。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委2020年發(fā)布了《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)工作指引》，文件中有一項(xiàng)非常好的改革。過(guò)去股票激勵(lì)是按照每年收入的40%限定股票增值收益，也就是說(shuō)股票增值的收入不得超過(guò)年收入的40%，有了這樣的限制以后，股票的意義就不是很大了，再多的股票增值權(quán)也沒(méi)用，因?yàn)闊o(wú)論增值多少，實(shí)際收益都不得超過(guò)總收入的40%?，F(xiàn)在對(duì)規(guī)則做了調(diào)整，改成授予的股票價(jià)值在授予時(shí)控制為被授予人薪酬水平的40%，而對(duì)股權(quán)激勵(lì)后續(xù)行權(quán)收益額度不再進(jìn)行控制，也就是說(shuō)后續(xù)行權(quán)的限制徹底被打破了，所持股票可以自由去兌現(xiàn)。這是非常大的變化，對(duì)管理層持股制度變革而言意義重大，上市公司對(duì)此要充分重視。

三是超額利潤(rùn)分紅權(quán)。這個(gè)非常好，因?yàn)橛泻芏嗥髽I(yè)不是上市公司，也不是科技公司，而是生產(chǎn)制造公司或貿(mào)易公司，那怎么辦？這就得實(shí)施超額利潤(rùn)分紅。這是從稅前列支的一種獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，把企業(yè)新增利潤(rùn)的一部分分給管理層和員工，也就是我們以前常講的利潤(rùn)提成。如果企業(yè)定了1億元的利潤(rùn)目標(biāo)，最終利潤(rùn)是1.5億元，超額的5000萬(wàn)元就作為利潤(rùn)分紅的對(duì)象。這樣既確保了公司的利益，也提高了員工的積極性，應(yīng)該普遍實(shí)施。

一部分人先富起來(lái)，應(yīng)該是科研人員先富起來(lái)。不分紅，只靠工資怎么富起來(lái)？全世界的工薪階層，只靠工資富不起來(lái)，所以還得靠分紅。《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提到，企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)力，任何人不得干預(yù)。超額利潤(rùn)分紅應(yīng)該實(shí)施工資總額備案制，也應(yīng)適當(dāng)降低分紅獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)稅稅率。公司利潤(rùn)越多，員工分紅就應(yīng)該越多，西方跨國(guó)公司用的都是這個(gè)辦法。到了下半年，跨國(guó)公司的每位員工都能算出自己的年收入。年收入構(gòu)成一般是基薪占40%、分紅占60%，當(dāng)年效益好分紅就多，效益不好分紅就少。當(dāng)然，管理層分股票，退休之后再拿到錢，普通員工分現(xiàn)金。就是這樣的一個(gè)機(jī)制，并不復(fù)雜。

國(guó)有企業(yè)按照上述“新三樣”思路改革，就會(huì)像萬(wàn)華工業(yè)園那樣活力無(wú)限，充滿積極性。做企業(yè)董事長(zhǎng)，一定要掌握好這個(gè)機(jī)制改革的方向，要有分利的思想，與經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者共享財(cái)富。